残酷的“末位淘汰法”因残酷的生存竞争而生。

    杰克·韦尔奇出任美国通用电器总裁后，依据“评级和去渣”思路首创“活力曲线”管理法（末位淘汰法），制定出具体的绩效标准，从中把员工分出好、中、坏三等，定期对低于绩效考核率下限的员工进行淘汰。经此，1981年他上任到2000年退位的19年时间里，通用电器由当初销售额250亿，盈利15亿美元，增至1110亿美元销售额（世界第五），盈利107亿美元（全球第一），市值增加了3000亿美元。2000年按全球上市公司总市值排名，达到5629亿美元而登上冠军宝座。1999年，韦尔奇被美国《财富》杂志冠以“世纪经理人”之名。

    华为仿效“末位淘汰法”，通过建立系统的激励机制，全力激发各级员工的工作积极性和创新性，优化结构和人员编制，去冗减负，强身健体，维系年轻化和先进性，努力攀登科技高峰，持续保持对市场的攻势。

    末位淘汰同时扩展到外部：对配件供应不符合高质、低价、高效要求，以及规模小发展潜力不大的供应商和客户进行评级，进而“去渣”。

    不仅如此，华为成立至今，只“对着（通信领域）一个城墙口进攻”，历经30年奋斗，跃升为国内行业龙头大哥。

    传闻华为2017年计划：“华为中国区开始集中清理34岁以上的交付工程维护人员，去向是海外部门；研发开始集中清退40岁以上的老员工，直接宣布辞退或者不续约。”

    曾经有过困惑：

    一方面，华为取得了世人瞩目的成功和认可，国务院副总理张高丽也在“2017年中国发展高层论坛”上让人深思地指出：“自有品牌在世界100个品牌当中，我们（中国）只有华为一个。”

    另方面，帮助华为登上高峰的“末位淘汰”稍早前被最高人民法院认定违法！

    细读最高法2016年11月底公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》报道，从中释疑：违法的“末位淘汰”主要指“合同期限内”而不含“合同期限外”，从而确立了劳资关系的法律规范，既保障了企业制定和实施竞争机制的自主性和合法性，也确保了劳工权益不受法内损害。

    可见，残酷的“末位淘汰法”是残酷的生存竞争的产物，规则之内，它存在完全的合理性和合法性。也可预知，“用则强，弃则衰”，坚定实行末位淘汰，会有更多的中国自主品牌挤进世界100名。

    狮子的最小值是猫，最大值是森林之王。

    末位淘汰的本质是精英主义--万事万物皆分“好、中、坏”、“高、中、低”三六九等。

    末位淘汰又是“森林法则”--汰弱留强，适者生存，胜者为王。最佳方案被选用，最佳人才被挽留。

    狮子虽是狮子，它的最大值是森林之王，最小值却是猫！

    鸽子呢？鸽人呢？不会例外，而且更加突显出“精英主义”和“森林法则”必然是赛鸽界、体育界的不二法门--汰弱留强、胜者为王。

    不知出处的寓言：

    小鸡问母鸡：“妈妈，今天可否不用下蛋，带我出去玩呢？”

    母鸡道：“不行的，我要工作。”

    小鸡说：“可您已经下了许多的蛋啊。”

    母鸡说：“一天一个蛋，刀斧靠边站。”

    随后，“母鸡意味深长”地说出了堪称末位淘汰心法的话：“存在是因为创造价值，淘汰是因为价值丧失，过去的价值不代表未来的地位。”

    可知，末位淘汰以“创造”还是“丧失”价值为绩效考核标准。

    对照信鸽，便不再是“洋血”、“国血”那样抽象和概念式的讨论，而是很具体、很实在，甚至很“个体”的筛选：好鸽子不因“国血”而加分，不因天落而降格，不因詹森而伟大，不因台鸽而渺小，不因掏钱而偏爱，不因赠送而冷落，有教无类，机会均等，一切依绩效而定。

    因淘汰的心法而产生的技法：参照鸽族赛绩但最终立足信鸽个体的种用价值，用“反观法”参照平辈、后代的赛绩从而反看亲鸽的遗传性能，试从健康、年龄、作出优秀前卫鸽的几率等综合质量中分出三六九等，例如作出前三甲的是“森林之王”，作出前50名的是“狮子”，不入围的是“猫”；3岁前的是“森林之王”，4、5岁的是“狮子”，6岁以上的是“猫”等（以上仅是举例，具体标准按实际情况制定）。

    根据绩效考核比例，快速处置“猫”，按期淘汰部分“狮子”，把精力和空间留给“森林之王”；定期补充优质新鲜血液，充实种群。

    毕竟“武无第二”，“一哥”只有一位，如同华为虽已进入世界品牌100名也未必能够坐上头把交椅一样，通过末位淘汰，鸽人即使不能成为赛鸽界的“森林之王”华为，努力争当紧随其后、虎视眈眈的“狮子”小米，乃至再后的魅族、酷派，也不枉此生。

    巨人肩上，轻车熟道；再接再厉，前途无量；睡在过去，没有未来；枕戈待旦，志枭逆虏！